10143 嘉陽 私書箱の独り言をつづった日記

ダメってことですから。。。

解雇（かいこ）とは、事業または事業所に使用され、賃金を支払われる労働者が、労働契約（雇用契約）を解除され、現在の身分を失うことである。

雇いたくない場合や雇う必要がなくなった場合に解雇することが多いが、引き続き雇用する場合でも、試用期間において正社員としては不適格だから正社員の身分を失いパートとして働く場合もあることから、身分に対する社会的制裁であるといえる。（除籍ではない）

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされる（労働基準法第18条の2）。労働契約が満了した時や、自ら退職を申し出た時は解雇に該当しない。

自分から故意に解雇事由を作ったり解雇を依頼したりした場合は、雇用保険法では依頼退職か重責解雇に準じて取り扱うものとしている。

したがって、会社側の都合により退職予定日より退職が早くなってしまった場合に解雇が成立し、退職予定日と解雇日が重なる場合は解雇とはいわない。

「解雇」の語は民間の事業所または事業者の被雇用者が失職させられることに用い、公務員が職を解かれることは解雇ではなく、「免職」という。

解雇を頭部・頚部を切断されて処刑されることに喩えて、「馘首（かくしゅ）（する・される）」と言い、俗にはより平易に「首（を切る・切られる、にする・になる、が飛ぶ）」と言い、「クビ」または「くび」と仮名書きにされることも多い。

以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。

労働基準法には、解雇の要件（30日以上前に予告する、または同日数分以上の賃金を払う）が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとある[2]ため、これを解釈すると「30日分の賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例[3]が出されている[1]。

しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく。この中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった。

民法において規定されている雇用契約（労働契約）は当事者の交渉力や社会的地位が同等であることを前提としており、期間の定めの無い雇用契約（これは一般的な雇用契約の形である）は当事者のどちらからでも一方的に解約を申し入れることができる。しかし現代社会においては使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働基準法などの労働法や判例法理によって全面的に修正されている。

まず、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となる。[4]

さらに、使用者は次の期間においては労働者を解雇してはならない。[5]ただし、業務上の傷病により使用者から補償を受ける労働者が、療養を開始して3年を経過してもその傷病が治らない場合、平均賃金の1200日分の打切補償（労働基準法第81条）を支払えば解雇は出来る。 天災事変その他やむを得ない理由がある場合には、次の期間においても労働基準監督署長の認可を得た上で解雇することができる[6]

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり、療養のため休業する期間及びその後の30日間
産前産後の女性が規定により休業する期間およびその後30日間
さらに使用者は、労働者が労働基準法違反の事実を労働基準監督署に申告した場合（労働基準法）、労働組合として正当な行為を行なった場合（労働組合法）、はそれを理由に解雇してはならない。

また、使用者ごとに定める就業規則（労働基準法89条以下）には解雇の原因となる行為、すなわち普通解雇事由が定められているのが普通である。通常、これに違反すれば解雇されることになる。しかし裁判所は、たとえ労働者に就業規則違反などの落ち度があった場合であっても具体的な事情から考えて「解雇権の濫用」であるといえるならばその解雇は無効であるとして、使用者による解雇権の行使を制限してきた。これが解雇権濫用の法理と呼ばれるものである。つまり、紛争になっている解雇について具体的事情にてらして考えると、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができないという場合には解雇権の濫用として解雇の意思表示は無効になる。この法理は、その後の改正によって労働基準法18条の2に明記されることとなった。就業規則には解雇の事由を列挙しなければならないが、就業規則には「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」というような規定が設けられていることが多く、解雇制限としては不十分だからである。
（以上、ウィキペディアより引用）

生きるって大変です…。

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